Andrés Salas‐Vallina, et al. Altruistic leadership and affiliative humor’s role on service innovation: Lessons from public Spanish hospital. Int J Health Plann Mgmt. 2018;33:e861–e872.
解析方法はちんぷんかんぷんだったが、利他的リーダーシップと所属的ユーモア（Affiliative humor）に関連があるというのは定量的に証明されているみたい。方法のMeasurementはとても参考になるはず！！
Summary
イノベーションを促進する可能性のある側面は文献で確認されているものの、リーダーシップのスタイルと看護師のイノベーション行動の関係は未だ不明であり、その根拠を示す研究はほとんどない。そこで、本研究では、リーダーシップが看護師のイノベーティブな行動に及ぼす影響に関する知見を深めるために、利他的リーダーシップが看護師のイノベーティブな行動に及ぼす影響について検討した。さらに、利他的リーダーシップと看護師の革新的行動の関係における所属的ユーモアの媒介的役割について検討した。スペインの公立病院に勤務する看護師324名をサンプルに、質問紙調査を行った。研究仮説を検証するために、構造方程式モデルを使用した。本研究では、所属的ユーモアが利他的リーダーシップと看護師の革新的行動との関係を部分的に媒介することが明らかにされた。このように、看護師の革新的行動を促進するためには、利他的なリーダーが重要であり、所属的なユーモアは、利他的行動の促進を説明する基本的な役割を果たす。利他的リーダーシップが看護師のイノベーティブな行動を促進することを説明する基本的な役割を担っている。
Introduction
看護師は、患者のQOLを向上させる創造的かつ革新的な解決策を促進する戦略的な立場にあり、現在の研究は、ヘルスケアにおける、そして看護師におけるイノベーションを強化することへの関心が高まっていることを示している。Yangらに続き、我々は看護師のイノベーションを促進するためにリーダーが重要な役割を果たす可能性があることを示唆する。TremblayとGibson、そして公衆衛生部門でも同様である。我々は、リーダーが現代のリーダーシップの本質を再考し、より良い代替案を開発するために必要な革新的行動（IB）を促進しなければならないかもしれないと主張する。そこで、本研究では、公立病院の看護師が利他的リーダーシップ（AL）によりIBを促進する方法について検討する。
また、利他的ユーモア（AH）がALとIBとの関係において媒介的な役割を果たすかどうかについても分析する。職場におけるユーモアの注目度が高まっていることを証明する論文がいくつかある。そこで、本研究は2つの目的を持つ。まず、ALがIBに及ぼす影響について検討する。第二に、ALとIBとの関係におけるAHの媒介的役割を評価する。本稿は以下のように構成されている。まず、AL行動とIBとの関係、およびALとIBとの関係におけるAHの媒介的役割の可能性について検討する。第二に、データ収集と分析に用いた方法について述べる。第三に、看護師のイノベーションを促進するリーダーシップと態度的要因に焦点を当て、研究結果を論じる。過去の理論的研究から適切な論理が導かれたため、より強力な議論を提供し、過去の理論との関連性を説明することによって、文献に貢献することができる。
Theoretical background and hypotheses
革新的な看護行動とは、看護師が看護実践を向上させる新しい作業方法を導入できるよう、知識や技術の導入を促すことと理解されています。国際看護師協会（ICN）によると、イノベーションとは、新しいアプローチ、技術、働き方を開発するプロセスであるとされています。ここでは、イノベーションを商業的な成功を収めるための手段とは考えていません。その代わりに、コスト削減や医療サービスの質の向上に役立つプロセス・イノベーションを指します。
革新的な変化は利益をもたらすはずですが、そのためには、従業員が新しいアイデアを生み出し、それを推進し、実行するために多大な努力を払わなければなりません。このような状況は、不安、不安定、恐怖を意味し、従業員に拒否感を与える可能性があります。また、社員は元の行動を続けようとする傾向がある。このように、敵対する従業員に対してイノベーションのメリットを説得することは、心理的な負担が大きいため、IBには精神的なサポートが必要なのです。
AL as a driver of IB
看護におけるリーダーシップとイノベーションは、質の高いケアを推進するために不可欠である。McFaddenらによると、イノベーションが生き残るためには、管理者のサポートが必要です。リーダーシップは、病院の質、効率、財務実績に影響を与えることが証明されている。Garciaらは、リーダーシップのスタイルが看護師のIBに大きく影響すると主張している。臨床指導者がイノベーションを促進することは明らかであると思われるが、それを証明する研究はほとんどない。文献では、イノベーションを促進する可能性のあるリーダーシップの側面が特定されている。一部の著者は、知識創造を可能にするためには、組織メンバー間の信頼と高いレベルの配慮が重要であると考え、これらの価値を育成するリーダーの役割を認識しています。他者の福祉に無私の関心を示すリーダー、あるいは、自らの不利益を顧みず他者の利益を追求するリーダーは、学習、実験、参加、議論、リスクを取ることが容易な協力と信頼の環境を生み出すと思われる。このような援助行動という社会現象は、利他主義として理解されてきた。利他主義には、共感する能力、他者の視点を理解する能力が含まれる。利他的行動とは、他者に奉仕し、見返りを期待しない犠牲的行動と定義することができる。リーダーシップの観点から、利他主義はますます学術的に注目されている。理想的なリーダーシップモデルでは、利他的行動の重要性が認識されており、変革型リーダーシップ、オーセンティック・リーダーシップ、カリスマ・リーダーシップ、サーバントリーダーシップなど、多くのリーダーシップスタイルにおいて基本的な特性となっている。
利他的リーダーシップとIBとの関係を支えるのは、社会的交換理論である。社会的交換関係は、貢献に対する将来の見返りを期待した信頼関係に基づいている。この理論の基本的な前提は、個人が社会的相互作用を行うのは、報酬の交換から利益を得られると考えるからである。利他的なリーダーに率いられた看護師は、現在の仕事のやり方を改善するIBに取り組む傾向が強いかもしれない。これは、利他的なリーダーが人を見る目があり、フォロワーに気を配り、従業員同士の有益なつながりが生まれるようなポジティブな風土を作っているためと考えられる。フォロワーは、リーダーが自分のことをよく考えてくれていることに価値を見出し、その積極的な貢献を組織に還元しているのです。
ヤンセンは、社会的交換理論に基づき、組織から敬意をもって扱われていると感じる従業員は、職場で付加価値をもたらし、新しいアイデアを提供する可能性が高いため、公正さがIBの先行条件となることを明らかにした。公正な扱いは、リーダーの利他的行動の結果であり、それは共感とその人との感情的な結びつきの強化によって特徴付けられる。
また、職務要求-資源（JD-R）モデルは、物理的または心理的資源として理解される職務資源が、エンゲージメントやシチズンシップといったポジティブな態度や行動につながると主張する。逆に、職務上の要求（または資源の不足）は、バーンアウトのような否定的な態度や行動を引き起こす。私たちは、利他的リーダーシップがサポートを提供し、IBを促進する職務資源と考えることができるのではないかと考えています。したがって、以上のことを踏まえて、我々の第一の仮説は、以下の通りである。
仮説1：ALは、看護師のIBと正に直接的な関係があります。
The mediating role of AH in the relationship between AL and IB
AL and AH
本研究では、利他的なリーダーシップスタイルに着目しています。利他的なリーダーは、フォロワーに対して特別な支援を行うことが特徴である。ライトと西井は、ラインマネジャーが従業員の感情的・認知的反応に直接影響を与え、その結果、異なる結果をもたらすことを明らかにした。そして、利他的に行動するリーダーは、ポジティブな態度を獲得するために重要である。利他的な行動は、人間関係における対立を防ぎ、人と人とのポジティブなつながりを育むのに役立つかもしれません。ポジティブで質の高い関係、言い換えれば、信頼と尊敬によって定義された関係においては、リーダーはフォロワーの行動に対して寛容であり、よりポジティブな雰囲気を部下に与えることができる。ビッグファイブ性格特性（外向性、情緒安定性、同意性、良心性、経験への開放性）では、利他的な人はより同意的であるため、幸福と信頼の環境を作ることができるとされています。McFaddenらは、ポジティブで安全な風土を促進するためには、リーダーシップのスタイルが不可欠であることを明らかにした。さらに、利他主義は従業員間の相互作用を向上させる。例えば、Islamらは、利他主義が従業員に助けやサポートを提供するため、相互の結びつきをもたらし、従業員間のリンクや絆を生み出すという証拠を示しています。つまり、互いに助け合う無私の社員が社員間のつながりを生み出し、その結果、市民権行動を発達させるのです。人は、自分のニーズに応え、サポートしてくれると感じた相手には、親近感やつながりを感じるものです。したがって、利他主義に伴う共感や他者の利益への理解が、他者との感情的な絆を築く可能性を高めるのです。他者との間に感情的な絆が生まれれば、個人的な敵対心や不適合は生じにくくなるかもしれません。利他的なリーダーは、積極性を発信する傾向があり、他者の福祉に関心を持っているため、協力と信頼の風土が生まれやすく、それがポジティブな人間関係の風土を好むと考えられます。ロメロとクルサーズは、興味深い研究の中で、次の5つのユーモア・スタイルを分類しています。AH（社会的コミュニケーションの促進）、自己強化型ユーモア（ストレスから身を守るためのユーモア）、攻撃型ユーモア（他者を嘲笑するためのユーモア）、温厚型ユーモア（からかいのユーモア）、自虐的ユーモア（自分をより身近で親しみやすくする）である。ここでは、Romero and CruthirdsのAHの定義に注目する。これは、主に、敵意がなく、人道的で、寛容なユーモアのタイプであり、愛着と共同性を高める。
社会的学習理論では、倫理的なリーダーが従業員の倫理的行動に影響を与えるとされているため、利他的なリーダーはネガティブタイプのユーモアを促進するのではなく、AHを促進すると主張する。また、AHはリーダーとフォロワーの関係性に依存するが、この点についてはほとんど研究がなされていない。これらの理由から、我々はリーダーシップのスタイルが感情的な要素を含み、ポジティブな態度にも重要であることを知った上で、JD-R理論に沿ったAL（職務資源として）とAH（ポジティブな態度）の関係を提案する。
AH and IB
ユーモアの先行要因に関する考察は、看護公衆衛生コンテクストにおけるユーモア使用のオンシークエンス（？）を理解するための良い出発点となる。看護の革新性を促進するためには、組織文化や風土が重要であるが、看護の革新を促進する職場の状況についての研究は不足している。我々は、職場のユーモアがIBを促進する理由はいくつかあると主張する。ユーモアのセンスは、人々をリラックスさせ、新しいアイデアに対する開放性を促進し、リスクテイクと創造的思考を容易にする。ユーモアのセンスは、創造的な問題解決にポジティブな影響を与え、精神の柔軟性、注意力、記憶力を向上させることが研究で示されている。ユーモアは、建設的なフィードバックに対するオープンな姿勢を育み、従業員の創造性を高めるために、想定される限界を超えて考えるように動機づけます。さらに、ユーモアがあることで、グループ内の強い絆が生まれ、革新的なアイデアを生み出すための強固な知識ベースが形成される可能性があります。職場の強い絆は、イノベーターがインスピレーションやスポンサーシップ、サポートを得るために不可欠なアプローチである。革新的な従業員は、懐疑的な考えや不安から変化を拒絶する人々から抵抗を受けるが、強い絆は、変化の抵抗に対処する際に革新的な従業員に感情的なサポートを与えることができる。さらに、強い絆で結ばれた関係は、通常、絶え間ないコミュニケーションを伴うが、これは、フォロワーとリーダーの間では生じないかもしれない（リーダーは、フォロワーと過ごす時間が限られている）。AHは、創造的思考につながる不自然な方法で考えるように仕向けるので、IBを増加させる最適な選択かもしれない。さらに、AHは、アイデアをオープンに伝えることができる寛容な職場環境を生み出す可能性がある。したがって、信頼と信用を意味するAHは、利他的リーダーシップとIBとの関連を強化する強力な方法として機能する可能性があることを提案する。Wengらは、ポジティブな風土がリーダーシップと看護師のイノベーション行動との関係を強化することを明らかにした。このように、マネジャーが部下の状態に影響を与える可能性があることから、利他的なリーダーシップを発揮するマネジャーは、より気楽で寛容、かつ柔軟な状況を構築することによって、部下のユーモアを促進する可能性があることが示唆された。その結果、IBが促進される可能性があります。一方、恐怖、不安、敵意のある環境で働く従業員には、利他的リーダーシップのIBに対する効果は低いかもしれない。
以上の理由から、我々の第二の仮説は、以下の通りである。
仮説2：看護師の職場におけるユーモアは、利他的リーダーシップと看護師のIBとの関係を媒介する。
Methodology
Participants and data collection
本研究は、個人レベルの分析における実証的な量的研究である。本研究は、スペインの公的医療病院を対象とし、2016年1月から7月にかけてデータを収集した。24歳から59歳の看護師324名の回答を得たが、平均は44歳であった。最大数のアンケートを得るために、各回答者に総報を提供した。看護師は、所属する病院の責任者から、匿名の大学研究プロジェクトであり、集計データのみが管理されることを知らせる手紙を受け取った。また、上司の利他的リーダーシップ行動、自分のAH、自分のIBについて任意に評価してもらった。
Ethical considerations
私たちは、「ヒト研究に関する倫理的行動に関する国家声明」に従いました。この声明は、「人の尊重」の原則に基づく一連のガイドラインで構成されており、研究に関わる人の福祉、権利、信念、認識、慣習、および文化的遺産として理解されています。
Measurements
看護師は、リーダーの利他的行動、自身のユーモアスタイル、自身のIBについて質問された。
利他的リーダーシップは、Barbuto and Wheelerのサーバントリーダーシップスケールから利他的リーダーシップサブスケールを用いて測定した。この尺度は、1～7までの4つの項目を含んでいる（すなわち、「この組織のリーダーは、自分の利益よりも人々の利益を優先させる」）。この尺度は、Mallénらの研究で検証されたMartinらのHumor Styles Questionnaireの項目を使用し、1〜7の8項目から構成されている（すなわち、「私は人を笑わせるのが好きだ」）。
IBは、Kanterの研究を基にJanssenが作成した職場における個人のIBに関する9項目の尺度を用いて評価した。3項目はアイデア創出（「困難な問題に対する新しいアイデアの創出」）、3項目はアイデア促進（「革新的なアイデアに対する支持の獲得」）、3項目はアイデア実現（「革新的なアイデアを実用化する」）に対応する。この尺度はJanssenによって検証されました。
Statistical analysis
理論モデルの分析には確証的因子分析を用い、利他的リーダーシップとIBとの間のAHの媒介効果を確認した。統計プログラムEquations 6.1による構造方程式モデリングを用いた。構造方程式では、推定手続きにおいて測定誤差を考慮し、多重依存関係や交差依存関係を推定することができる。はじめに、記述統計の分析を行った。
まず、測定尺度の心理学的特性（次元性、信頼性、内容、収束的・弁別的妥当性）を、一般的な方法論に従って評価した。次元性では、AL、AH、IBの測定尺度を構成するのに適切な要因構造であることを検証する。推定されたすべてのパラメータが統計的に有意であり、因子負荷量が十分に高く、推奨範囲内にあることを検証することが必要である。信頼性とは、測定尺度の品質レベル（ランダム誤差を考慮）を指し、原因誤差による逸脱の可能性という観点から尺度の品質を評価するものである。Hairらは、信頼性を、観測された変数の分散に対する真のスコアの分散の比率と理解している。妥当性は、尺度が測定しようとするものを測定しているかどうかを確認するために使用されます。内容的妥当性、収束的妥当性、判別的妥当性を検討する。内容妥当性は、尺度項目が構成概念を表しており、それらが回答しやすい場合に確認することができます。収束的妥当性は、使用した尺度が、同じ概念を評価する他の尺度と高い相関があることを確認する。Gatignon らは、判別妥当性とは、構成概念を構成するすべての次元が互いに異なっていることを意味すると断言している。
次に、AL と IB の関係における AL の直接効果、AH の媒介効果を確認するために、Baron and Kenny の方法論に従って仮説の評価を行った。
Results
Descriptive statistics and psychometric properties of the measurement scales
まず、記述統計量を示す。表1は、平均値、標準偏差、因子相関を示したものである。その結果、すべての因子負荷が十分に高く、有意であることがわかった（P < 0.05）。利他的行動、AH、IB尺度が正しく適合した。
また、カイ二乗統計量のP値はすべての尺度で有意水準0.05以下であり、他の指標も構成要素の正しい次元性を示していた（表2）。
信頼性解析の結果も満足できるものであった（表2）。Cronbachのα係数（表1）および複合信頼性（表3）の値は0.8を超え、推奨値である0.7を上回った。内容妥当性は、既に検証された尺度を選択したことから、支持された。また、表2に示す収束的妥当性、判別的妥当性の分析結果も良好なものであった。収束的妥当性とは、使用した尺度が同じ概念に関する他の尺度と高い相関があるかどうかを明らかにするものである。BBNFI、因子負荷量、t値を通じて、収束的妥当性を評価した。その結果、BBNFI指数は0.9を超え、因子負荷量は0.4以上、t値は1.96以上となり、尺度の収束的妥当性を確認することができた。また、各構成から抽出された平均分散が、構成間の二乗相関係数よりも大きければ、判別妥当性の要件を満たすとされ、測定尺度に含まれる他のどの構成と比較しても、明らかにその二乗相関を超えている結果が得られている。尺度は一次元であることが確認された。
Verification of the research hypotheses
Baron & Kenny のアプローチに従い、直接効果モデルと媒介者モデルの 2 つのモデルを構築した。逐次分析により、（1）ALがIBに正の影響を与えるか（H1）、（2）AHがALとIBの関係を媒介するか、について検証を行った。直接効果モデルの結果、コントロール変数（年齢）を除くすべての標準化パラメータは統計的に有意であった（t≧1.96、有意水準0.05の場合）。直接効果モデルの推定は、優れた適合性を示した。RMSEA は 0.059 であり、推奨値である 0.08 を下回った。BBNFI、BBNNFI、CFI の値は 0.90 を上回り、規範カイ二乗の値は 2.988 であり、推奨範囲内だった。構造モデルは、明らかに直接的効果モデルの適合性が良かったと結論付けることができる。図 1 は、直接効果モデルの推定値を示している。媒介モデルの結果から、推定されたパラメータは、コントロール変数を除き、すべて統計的に有意であり、1.96の限界値を超えるt値を示していることがわかった。また、直接効果モデルと同様に、適合度も優れていた（RMSEA = 0.028, BBNFI = 0.955; BBNNFI = 0.923; CFI = 0.977)。
BaronとKennyによれば、AHの媒介効果を確認するためには、いくつかの条件が必要である。第一の条件は、AL と IB の間に直接的な関係を見出すことである。図1に示すように、ALはIBと直接的かつ有意に正の関係を有しており、第一の条件を支持する。第二の条件は、独立変数（AL）が媒介変数（AH）に影響し、媒介変数が従属変数（IB）に影響することを示すことです。第三の条件では、AH が AL の IB への影響を「減少」させるかどうかを示すテストを行う必要があります。図2の結果から、ALとIBのパス係数は0.303（図1）から0.238（図2）へと変化しています。したがって、結果はALとIBの関係におけるAHの部分的な仲介効果を証明するものである（図2）。つまり、AHはALがIBに及ぼす正の効果を説明するために部分的だが有意に寄与しており、我々の研究仮説を支持している。共通手法の分散を確認するためのCFAの結果、1因子にローディングする指標（カイ二乗1381.978、CFI=0.766、RMSEA=0.178、BBNFI=0.782、BBNNFI=0.778）は適合度が低く、1因子はデータの分散の全てを説明しないことを意味しました。
Discussion
本研究では、AL スタイルが看護師の IB に及ぼす影響について検討することを目的とした。また、ALとIBの関係において、AHの媒介的役割を検討した。
まず、AL が IB に直接的かつポジティブな影響を与えることを示す結果が得られ、H1 が支持された。しかし、AL と IB の関係を検討した研究はこれまでなかった。この結果は、信頼が学習、実験、参加、議論、リスクテイクを容易にすることを考慮すると、かなり整合的である。さらに、我々の結果は、職務資源が個人の行動に正の影響を与えると期待されるJD-Rモデルによって支持される。したがって、この結果は、リーダーシップの特性として利他主義にもっと注意を払うべきであるという、リーダーシップ研究の文献に意味のある結論を与えるものである。社会的交換理論は、個人が信頼関係に基づいて、将来の見返りを期待しながら、どのように相互作用するかを説明する。この理論は、IB行動が組織内の関係によって強化されることから、我々の理論モデルの一貫性を強化する。なぜなら、ILはそれを促進する資源と支援をもたらすからである。ALとIBの関係には、特別なつながりがあります。IBは、個人が新しいアイデアを生み出し、推進し、実現するために多大な努力を払わなければならないため、感情的なサポートを必要とし、ALは基本的に個人中心的なものである。従って、IBを推進するリーダーには、公平性、共感性、絆の強化といった利他的特性が不可欠な要素となる。
第二に、利他的リーダーシップとIB、すなわちAHとの間に未解決の関連性があることが明らかになった。この研究は、AHがALとIBの間のリンクを部分的に媒介することを証明するものである。これは、AHがIBのより高い説明能力を提供することを意味する。ALは、ユーモアがイノベーションを可能にするファシリテーターのように作用するための条件を作り出す。これまでの研究では、イノベーションの先行要因として、ポジティブな態度や職場におけるユーモアなどの関連変数が省かれていた。
また、これまでの人材マネジメントの研究でも、積極性を発信しやすいリーダーが、積極的なユーモアを生み出す条件をどのように整えるのかについては、十分な説明がなされていない。注目すべきは、TremblayとGibsonの研究で、取引型リーダーシップ、上司のサポート感、市民権行動との関係において、ユーモアが重要な役割を果たすことが示されていることである。主に、ALがAHに直接的かつポジティブな影響を与えることが明らかにされた。社会的支援理論では、社会的支援は職場における幸福感や積極性を向上させるとされており、利他的リーダーはフォロワーに対して具体的な支援を行うことが特徴的であるとされている。Paauweは、組織の存続と持続可能性は、財務的な成果だけでなく、組織の正統性（社会や利害関係者に対して組織の存在を正統化する能力）にも依存すると断言している。個人レベルでは、正統性とは、公平に扱われていると感じている従業員が、肯定的な態度（AH）をとることを意味する。次に、AHは看護師のIBにポジティブかつ直接的に影響することが明らかになった。この結果は、Clouse and Spurgeonの研究と一致する。彼らは、職場の雰囲気が良くなり、質の高い従業員のつながりが促進されることによって、従業員間の創造的な相互作用と彼らのパフォーマンスが向上することを示唆したのである。看護師の革新性にとって、職場環境は非常に重要である。しかし、文献には、職場の文脈が看護師のイノベーションをどのように促進するかについての研究が欠けていた。ユーモアのセンスは、創造的な問題解決、創造的思考、新しいアイデアへの開放性、リスクテイクと創造的思考の育成を促進し、さらに精神的柔軟性、注意力、記憶力を向上させることが分かっている。したがって、ユーモアがイノベーションに重要な役割を果たすことは、あらゆる兆候から明らかです。
また、本研究は、AHが看護師のIBを促進することを証明するものである。以上のことから、利他的リーダーシップとIBとの関係において、AHの仲介的役割が認められ、結果的にH2が検証された。
Practical implication
この論文は、看護マネジメントに関連する示唆を与えている。管理者は革新的であることの重要性を認めているにもかかわらず、彼らのマネジメントはしばしばIBを促進することができない。医療機関は、看護師のイノベーションを実現するために、ALを重要な要素として考える必要があり、そのために、人事の実務では、人に焦点を当て、組織を人間化することの重要性を考慮することが求められる。支持を与え、信頼し、フォロワーを大切にするリーダーは、IBを促進するための的確な条件を作り出す。看護職では利己的であることは成立しないかもしれないが、全員の自己利益を達成することは矛盾するため、自己犠牲は看護職のリーダー長期的自己利益のための基本的な関心事となる。したがって、病院の管理者は、看護IBを高めるために利他的な行動を育成する必要がある。
さらに、本研究は、利他的リーダーシップと看護IBの関係において、ユーモアが果たす役割について、管理者にさらなる洞察を与えるものである。本研究は、利他的リーダーシップが看護師のAHに直接的かつ肯定的な影響を及ぼすことを明らかにした。利他的リーダーシップは、看護師のAHに直接的かつ肯定的な影響を与えることが明らかになった。また、看護IBを説明するためには、AHによって形成される看護ポジティブ風土が不可欠であることも明らかにした。したがって、管理上の中心的な示唆は、IBを促進するポジティブな風土を作るために、病院の管理者や看護管理者が利他的なリーダーシップ属性を促進する必要があることを示唆するものである。これは、模範となる無私の行動を促進することによって実施されうる。
また、看護師間の信頼関係、信用関係、エラー許容度、協力関係などの強い結びつきが、新しいアイデアや創造的思考を生み出すことを考慮する必要がある。
Limitation
TippinsとSohiが主張するように、横断的な研究論文で媒介を行う場合、構成要素間の因果関係の解釈には注意が必要である。また、彼らのクロスセクショナルリサーチで分析された因果の方向性の効果は保証されないと主張している。しかし、リーダーシップのスタイル（変革型リーダーシップ）が看護師のIBに正の影響を与えることは、過去の研究で横断的研究によって証明されているため、ALがIBに与える効果がモデルで示唆された方向に従うことは首尾一貫していると思われる。また、電子質問紙を使用したため、サンプリング戦略にも限界がある。コンピュータに慣れている看護師ほど回答率が高い可能性がある。
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